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中國平安人壽保險公司招聘信息靠譜不 1
事情是這樣的。2015年的時候，就給我打過電話通知我面試。前幾天正好沒工作，就去了。按照他們的流程走就是先交100塊錢培訓費，入職之后返還。招聘的崗位是內勤售后。承諾不是業務員，每個月沒有銷售任務，不需要去賣保險。看到這么大的公司我果斷信了。
他們每次招聘都會招進200人左右 才會進行統一培訓，每個人交100塊培訓費，這樣就是大概20000元。也就是說即使一個買保險的都沒有。他們這些人也可以把20000元分攤，作為此次培訓的利潤。但如果有人為了進入公司買了保險。一個人是6000塊。你們可以自己想想一下。 這種利用虛假信息欺騙求職者，害我們白白耽誤時間不說，還要損失金錢。最后告訴你一切都是謊言。 但是當你知道的時候已經晚了，一周的時間和100塊錢肯定是損失了。如果你被他們說動了，可能會損失6100塊錢。 他們自己內部的人和我說每次培訓，都會有一些人留下來。但是這一些人呆了大概1個月左右也就走了。
[中國平安人壽保險公司招商銀行招聘信息，不知道靠譜不？]
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招聘不練“招數”如何招人-招聘秘籍-138job中國美容人才網資訊
招聘不練“招數”如何招人 更新時間：-4-6 14:48:00 來源：中國總裁培訓網 【我要評論】 [導讀]企業招聘是大事還是小事？不用討論，答案一定是大事！大事是交給有經驗的人承擔還是經驗不足的人承擔？估計答案一定是有經驗的人承擔！ 企業招聘是大事還是小事？不用討論，答案一定是大事！大事是交給有經驗的人承擔還是經驗不足的人承擔？估計答案一定是有經驗的人承擔！80后的孩子對于以上兩個問題的答案會概括成一句話：地球人都知道！問題是為什么地球人都知道的事情，反其道而行之的`事件頻頻發生？90后的孩子也會概括成一句話：企業招的不是人才，企業招的是寂寞！如果正中90后孩子的說法，企業沒必要投入招聘成本；如果認為90后孩子的說法僅僅是趕時髦，那么招聘活動不該出現以下問題：01. 企業想吸引人才，卻不在招聘信息發布的企業背景策劃上下工夫；02. 企業想吸引專才，卻不在招聘職位信息上寫明專才“專”的專業、專的程度、專的技能特征；03. 明明對職位有限制條件(如：年齡、婚齡、生育、學歷等)，卻不在職位的任職條件里寫明要求；04. 企業明明因一些事件發生，對崗位的任職條件必須修正和限制，卻依然保持原來的招聘信息；05. 明明知道企業的行業對部分關鍵崗位的技術影響很大，職位招聘信息中卻沒有行業經驗的描述；06. 明明對一些職位的工作經驗有要求，職位招聘信息中卻沒有本職經驗的描述和本職技能特征的信息；如果怪罪于招聘專員的經驗不足和專業不夠，為什么還要聘用？僅僅是為了避免承擔更高的人力成本？因此，企業還在演繹01. 明明知道大事需要有經驗的人，還在雇傭低經驗的人。如同產品性能要求很高卻依然不原意花錢購買支持性能的原材料，結果可想而知；02. 明明有些崗位因空缺導致產能受限，訂單接手能力受限，還在聽憑經驗不足，專業不夠的人在解決崗位空缺問題；03. 企業口頭認為招聘是大事，對于招聘發布的信息卻不去審核；04. 明明對人才到位的心情急切，卻不對招聘專職人員定期跟蹤；05. ……此類的事例太多。(你驚訝真的對號入座該怎么辦？好辦，將問題反過來做到就行！)該信息來源于138job中國美容人才網 -如何從面試中發現謊言2？-招聘秘籍-138job中國美容人才網資訊 3
如何從面試中發現謊言2？-招聘秘籍-138job中國美容人才網資訊
如何從面試中發現謊言？ 更新時間：2010-4-2 10:47:00 來源：中國人力資源網 【我要評論】 [導讀]在面試中，面試主考官不僅需要深厚的人生閱歷和廣博的知識積淀，還需要較強的辨謊技能。對于組織來講，甄選合適和人才變得越來越重要，而由于在面試中信息的不對稱而導致的錯誤招聘使得企業深受其害。背景調查的高成本也使得組織不能很好地對面試者提供信息的真實性達到全面的證實。所以，如何從面試者的語言表述和體態語言發現其說謊的線索是一個值得分析的問題。 4、內容不合情理面試官：“您畢業后曾經在深圳工作過一段時間，能談談那段時間的經歷嗎？”面試者：“那是一段讓我非常難忘的經歷。那是一家民營企業，雖然公司總資產達到10億，但是管理還是非常混亂。我當時被安排到下屬的生產管樁的高科技企業擔任廠長助理，結果工作的兩個多月里我采訪了很多員工，從生產工人到副總，有時候半夜都會起來到車間看看，臨走前向老總提交了達三萬字的實習總結。結果走時，老總希望我留下來，給我月薪一萬，擔任這家管樁企業的生產副總。但那時我已經有繼續深造的機會了，所以就婉言拒絕了。”面試者所說的是謊言嗎？很可能。在這類謊言中，面試者可以捕捉到幾個可疑的語義信息，這些信息在謊言中發生臨時的聯系，但其聯系的條件都違反了一些常理，因而能看出其中的虛假性。分析時，一般要聯系語言環境，將社會環境中類似事物及其普遍規律與謊言的這些可疑點類比對照，就很容易使其虛假性顯現出來。社會同類事物及其普遍規律與謊言的可疑點常常構成兩個矛盾的前提，進而可以推出一個證明謊言虛假的結論。比如，該案例中面試者是一個本科畢業生因為實習期間表現優異而讓老總許以月薪一萬和生產副總的高管職位，但是對于中國的任何一個企業來說，尤其是民營企業，月薪一萬和副總職位已經意味著需要承擔很大的責任，而作為一個沒有任何工作經驗的本科畢業生來說，獲得這種機會的可能性幾乎是不可能的。更可信的說法是：“那是一段讓我非常難忘的經歷。那是一家民營企業，雖然公司總資產達到10億，但是管理還是非常混亂。我當時被安排到下屬的生產管樁的高科技企業擔任廠長助理，結果工作的兩個多月里我采訪了很多員工，從生產工人到副總，有時候半夜都會起來到車間看看，臨走前向里總提交了達三萬字的實習總結。有意思的是，當時的廠長還對我說，老總曾對他說希望我擔任這家管樁企業的副廠長。”總之，面試過程中面試者如果在說謊，他的語言更有可能信息過量、過于籠統地描述、避免使用“我”以及包含一些不合情理的內容。此外，在說謊過程中，說謊者出現語言錯誤的情況可能會逐漸增多，其中包括語法錯誤和說話結結巴巴。二、體態語言什么是體態語言語言是人類傳達思想進行交流的最重要的工具。然而有些情感往往用非語言的信號會表達得更加準確。研究表明，在人際交往的過程中，非語言手段所傳達出的信息的可信度、可靠性也明顯優于口頭語言。當聽者覺得一個人的言辭和他的行為之間存在矛盾時，他會更信賴后者。與身體有關的非語言表達方式稱為體態語言，體態語言大致包括：表情、手勢和姿勢、觸摸等。人本身是不會說謊的，因為任何人說謊的同時都會引起一些細微的，不自主的生理、心理反應，而這些反應很自然地通過他的體態語言呈現出來。作為面試官可以從面試者細微的體態語言中尋找蛛絲馬跡。1、表情表情也就是感情或者情緒外在的表面的表現形式，一般所說的表情是指發生在頸部以上的能反映內心變化的動作、狀態和生理變化。首先是臉部，臉處于人體首位，也是最暴露的部分，是人體傳遞情感信息的最重要的部分，是表達情感和態度的首要信息源。臉部皮膚發紅，臉色蒼白慘淡通常是說謊的'反應。如果謊言被識破，說謊者更加緊張，有時會導致臉部充血，使臉部皮膚變紅。其次，識別謊言的一個關鍵線索就是假笑。說謊人的微笑很少表現真實的情感，更多的是為了掩飾內心的感情世界。假笑并伴隨著較高的說話音調是揭穿謊言的最有力的證據。假笑緣于情感的缺乏。由于缺乏感情，微笑時神情顯得有些茫然，嘴角上揚，一副愉快的病態假相，面部表情會無意識地將一個人的假笑暴露無遺。微笑反映了真實情緒，產生于可以拉動嘴角向上的面頰肌肉。面頰肌強有力收縮時會拉長嘴唇，扯動整個面頰向上，使眼睛下的皮膚似口袋般松垂，同時使眼角下的魚尾紋起皺。假微笑不像微笑那樣分布對稱，眼睛周圍的肌肉并沒有隨之一起運動，眼睛不會瞇起。鼻孔兩邊的表情常常會有些許的不對稱。習慣于用右手的人，假笑時左嘴角挑得更高，習慣于用左手的人，右嘴角挑得更高。假笑保持的時間能特別長。真實的微笑持續的時間只能在2/3 秒到4 秒之間，其時間長短主要取決于感情的強烈程度。而假笑則不同，它持續的時間比較長同時會讓人感到別扭。這主要是因為假笑缺乏真實情感的內在激勵。其實，任何一種表情如果持續的時間超過10秒鐘或5 秒鐘，大部分都可能是假的。只有一些強烈情感的展現如憤怒、狂喜例外，而這些表情持續的時間常常更為短暫。2、眼睛有首歌唱道：“你的眼睛背叛了你的心”。很多情況下，眨眼的頻率、眼珠的朝向、視覺方式的變換等等能夠表達一定的心理內容。眨眼的動作也可以反映內心活動。一般來說，人們在注意力集中思考時很少眨眼。這是因為從大腦提取信息的過程需要受到視覺的影響。當一個人眨眼過多時，他的思維沒有活動，相反，當他的眨眼開始放慢時，說明他正進入思考狀態。面試官可以通過面試者的眨眼動作判斷面試者是否在進行思考。人的眼睛是受大腦交叉支配的。人的大腦分為左右兩個半腦，左半腦處理空間、形象和整體等信息；右半腦處理語言、數學和理性的信息。人們在思考問題時，目光會向左右兩邊移動。比如目光向左移動的人可能是在使用右半腦處理信息。大約70% 的人目光總是向一個方向移動，也就是說，一個人慣于左移還是右移目光可能不會總是變來變去的。因為人們一般在思考問題時才移動目光。所以，如果面試官問一個不用思考的問題時，面試者也移動目光，那十有八九說明他不想輕易地說出這一信息，或者說他想撒謊；如果面試官問一個需要進行思考的問題時，面試者卻沒有移動目光，那么說明他并沒有進行創造性的思考而可能事先就已經準備好答案，知道面試官會問什么問題。眼睛也是泄露人內心秘密的元兇。人們交談時，保持目光接觸，敢于正視，表明彼此都不回避問題；企圖逃避對方正視的目光是害怕隱藏于內心深處的秘密被人看出。說謊時，面試者常用揉眼睛的動作來掩飾。該信息來源于138job中國美容人才網 - _2.shtml招聘不練“招數”如何招人 4
企業招聘是大事還是小事？
不用討論，答案一定是大事！
大事是交給有經驗的人承擔還是經驗不足的人承擔？
估計答案一定是有經驗的人承擔！
80后的孩子對于以上兩個問題的答案會概括成一句話：地球人都知道！問題是為什么地球人都知道的事情，反其道而行之的事件頻頻發生？
90后的孩子也會概括成一句話：企業招的不是人才，企業招的是寂寞！
如果正中90后孩子的說法，企業沒必要投入招聘成本；
如果認為90后孩子的說法僅僅是趕時髦，那么招聘活動不該出現以下問題：
1. 企業想吸引人才，卻不在招聘信息發布的企業背景策劃上下工夫；
2. 企業想吸引專才，卻不在招聘職位信息上寫明專才“專”的專業、專的程度專的技能特征；
3. 明明對職位有限制條件(如：年齡、婚齡、生育、學歷等)，卻不在職位的任職條件里寫明要求
4. 企業明明因一些事件發生，對崗位的任職條件必須修正和限制，卻依然保持原來的招聘信息；
5. 明明知道企業的行業對部分關鍵崗位的技術影響很大，職位招聘信息中卻沒有行業經驗的描述；
6. 明明對一些職位的工作經驗有要求，職位招聘信息中卻沒有本職經驗的描述和本職技能特征的信息；
7. 如果怪罪于招聘專員的經驗不足和專業不夠，為什么還要聘用？僅僅是為了避免承擔更高的人力成本？
因此，企業還在演繹
1. 明明知道大事需要有經驗的人，還在雇傭低經驗的人，
招聘不練“招數”如何招人
，
如同產品性能要求很高卻依然不原意花錢購買支持性能的原材料，結果可想而知；
2. 明明有些崗位因空缺導致產能受限，訂單接手能力受限，還在聽憑經驗不足，專業不夠的人在解決崗位空缺問題；
3. 企業口頭認為招聘是大事，對于招聘發布的信息卻不去審核；
4. 明明對人才到位的心情急切，卻不對招聘專職人員定期跟蹤；
銷售人員和管理人員面試考核重點-招聘秘籍-138job中國美容人才網資訊 5
銷售人員和管理人員面試考核重點-招聘秘籍-138job中國美容人才網資訊
銷售人員和管理人員面試考核重點 更新時間：-4-10 9:56:00 來源：中人網博客 【我要評論】 [導讀]面試成功的關鍵取決于面試中問對問題，這也是結構化面試成功率較高的主要原因。除了教育狀況、工作經歷、離職原因、崗位技能以外，哪些問題是在面試中必須要問的呢？以下分別談談銷售人員和管理人員面試時的考核重點。作者：六月雨面試成功的關鍵取決于面試中問對問題，這也是結構化面試成功率較高的主要原因。除了教育狀況、工作經歷、離職原因、崗位技能以外，哪些問題是在面試中必須要問的呢？以下分別談談銷售人員和管理人員面試時的考核重點。銷售人員面試考核重點在今天以? 作為企業的招聘人員，如果能夠做好銷售人員的面試甄選工作，可以說招聘工作已經成功了大半。那么如何考察銷售人員的核心能力呢？筆者認為直擊銷售結果是最好的考察方式。一、個人實際銷售和任務對比1、個人年度實際銷量/個人年度任務(目標)銷量百分比，或者叫個人目標任務完成率，此指標是考察和了解求職者當年指標完成情況和努力程度，超額完成或未完成原因分析。比如某人年度任務是100萬，實際完成50萬，看看這完成率較低的背后原因是什么，是個人能力不足，努力程度不夠，還是指標過高，企業產品或政策調整等原因；如果是超額完成，也要分析超額的原因是什么，結合文中第二部分個人實際銷售與他人銷售對比情況進行綜合考察。2、歷年銷售量增長幅度，比如、、三個年度實際銷售量，每年增長幅度，此指標是考察和了解求職者通過個人努力獲得的銷售增長幅度，銷售增長或減少的原因分析。有時侯銷量好并不見得是求職者的能力強，可能是前期資源和基礎較好，通過歷年的銷量變化可以進一步考察求職者的能力。如果是銷量逐年下滑，要引起高度注意，仔細聆聽和辨別背后的原因是什么；如果是增長，看看歷年的增長幅度大小，結合文中第二部分個人實際銷售與他人銷售對比情況進行綜合考察。二、個人實際銷售與他人銷售對比1、個人完成銷量和同級別同事對比，銷量排名情況，存在差距及原因分析；單純的個人銷量多少，無法辨別其銷售能力的優劣，把銷量放在一個同級別的群體中，優劣自明。當然，中間 無論求職者個人銷量在同級別員工排名多少，都要仔細詢問排名領先或落后的具體原因。有的排名領先可能是占有資源和工作時間較長，這和能力較強是有本質區別的；有的。排名靠后，但是離開時能夠比剛入職時銷售量增長幅度較大，也能證明此人具有較強的銷售能力。2、個人完成銷量和同行業同類產品對比，存在差距及原因分析；有的公司產品處于市場領導地位，即使一般的銷售人員也會有一個行業平均以上的銷量，相對那些處于市場跟隨者的公司，看起來銷量似乎非常不錯。因此，結合求職者在公司內部的排名情況，可以進一步考察求職者的真實能力。管理人員面試考核重點管理人員在組織中發揮著承上啟下的橋梁作用，擔負著隊伍培養、任務執行的重要職責，企業運營的好壞和管理人員的水平高低密切相關。招聘人員為企業招聘到合格的管理人員，給企業帶來的效益是不言而喻的。那么如何考察管理人員的核心能力呢？我們可以從管理者在組織中的位置、上下級關系的處理、隊伍管理、工作業績等方面入手。一、求職者在組織結構中的位置。該信息來源于138job中國美容人才網 -銷售人員和管理人員面試考核重點2-招聘秘籍-138job中國美容人才網資 6
銷售人員和管理人員面試考核重點2-招聘秘籍-138job中國美容人才網資訊
銷售人員和管理人員面試考核重點 更新時間：-4-10 9:56:00 來源：中人網博客 【我要評論】 [導讀]面試成功的關鍵取決于面試中問對問題，這也是結構化面試成功率較高的主要原因。除了教育狀況、工作經歷、離職原因、崗位技能以外，哪些問題是在面試中必須要問的呢？以下分別談談銷售人員和管理人員面試時的考核重點。各個企業的組織結構不盡相同，職位名稱也五花八門，因此，在招聘管理人員的時候，要弄清楚其在原單位組織結構中的位置，這點非常重要。筆者面試過一個職位是業務總監的求職者，其所在的公司只有兩個人；一個職位是副總經理的求職者，其所在的公司只有10來個人。可見職位名稱大小，在不同的公司涵義大不相同。如何準確定位一個管理者在組織中的位置呢？以下幾點是必須要弄明白的：求職者的上級職位是什么，包括直接上級、間接上級；求職者下級職位是什么，人員數量多少，這涉及到管理者的管理層級和管理幅度。管理者在管理層級中的位置決定著所在崗位的重要性，而管理者的管理幅度決定著所在崗位的管理難度。二、求職者如何處理上下級關系。對于管理人員來說，人際關系協調能力十分重要。作為下級，要學會維護上級權威，為上級分憂解難，幫助上級成功；作為上級，要指導下級開展工作，帶領下級完成工作目標，幫助下級職業發展理想。招聘人員通過求職者對自己上級和團隊的評價，來判斷求職者的人際關系協調能力。因為想要看一個人是否客觀、公正、正直，那就讓他去評價別人吧。還有從求職者任職時間長短和下屬人員穩定性也可以判斷其作為管理者協調上下級關系的能力。如果任職期內下屬流動頻繁，很難說求職者是一個優秀的管理者。如果離職原因是和上級不和，招聘人員一定要找出不和的背后原因是什么，從而判斷出求職者人際關系的協調能力、管理風格和個人價值觀取向。三、求職者如何管理隊伍。杰克?韋爾奇在《贏》一書中寫道：“在成為領導者之前，成功是關于讓你自己成長；當你成為領導者，成功是幫助他人成長。”優秀的團隊背后一定有優秀的原因，管理者依靠職位賦予的權力和個人魅力，利用符合團隊成員特點的管理方法開展相應的。管理工作。管理者愛學習，他會經常給團隊成員分享新知識、新技能；管理者以身作則、嚴于律己，他會要求團隊成員在整個組織 總之通過這些方面都可以考察管理者的為人處世、帶隊伍的能力和管理風格。四、求職者取得的實際業績。彼得。德魯克在其《卓有成效的管理者》一書中寫道：“管理者是為成果而工作，而非為工作而工作。”考察一個管理者不僅看他說什么，重要的是看他做過什么。招聘人員要深度挖掘求職者在過去的工作經歷里擔當什么角色，承擔什么任務，克服什么困難，取得什么業績(行為面試法的STAR模型)，即通過求職者過去的行為來預測將來可能出現的行為。尤其要注意的是，在完成某項工作中，求職者的角色位置非常重要。是主導完成，獨立完成，還是協作完成？角色不同，自然得分不同。攬功行為不光出現在平時工作中，在面試中也隨時可見。通過求職者在完成任務過程中，面對困難的處理手段和方法，可以看出求職者解決問題的能力。通過求職者對完成整個任務過程中得與失的分析，可以考察求職者的思考能力和創新能力。總之，不管是銷售人員，還是管理人員，要想準確辨別面試中信息的真實程度，除了要求招聘人員熟悉求職者所在的行業和所從事的業務外，還要具備良好的面試技巧和較強的甄別能力。此外，如果招聘人員能夠通過求職者背景調查來進一步驗證面試信息的真偽，那是最好不過了。（作者博客地址uid=10531）該信息來源于138job中國美容人才網 - _2.shtml
